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Agile Management 3K™ - Management para el Tercer Milenio.
   

En la última década se ha privilegiado el uso de las Metodologías Ágiles en algunas áreas específicas de las organizaciones para el desarrollo flexible y acelerado de: software, productos, servicios y campañas. Sin embargo, esos equipos encuentran impedimentos para interactuar de forma efectiva con otras áreas de la organización, que continúan operando de la manera tradicional. Las causas son múltiples y juntas presentan un panorama de alta complejidad. Algunos de los factores son:

Evolución social, que ha dado paso a nuevos estilos de vida, formas de pensar, nuevas generaciones, de tal forma que en un mismo tiempo y lugar coexisten, y no siempre de la manera más pacífica y funcional los llamados Baby Boomers (entre 50 y 70 años), Generación X (entre 36 y 49 años), la Generación Y o Millennials (entre 18 y 35 años) y una fuerza pujante que se encuentra a la vuelta de la esquina, la Generación Z (menos de 20 años). Esto crea una gran brecha generacional que hace confrontar estilos y valores de forma irreconciliable y que provoca conflictos entre los altos mandos, los niveles gerenciales y la estructura operativa.

Ruptura del Pacto Empresa-Colaborador, que en su enfoque paternalista ofrecía empleo de por vida. Hoy día la norma es que haya un gran y continuo éxodo de los colaboradores que por el mínimo pretexto se deja ir o que respondiendo a una mínima ventaja salarial provoca el abandono repentino del puesto de trabajo.

Replanteamiento de los valores individuales, familiares y sociales por otros muy diferentes a los "tradicionales" que ayudaron a construir el Sistema Económico actual (arduo trabajo, dedicación, compromiso, sacrificio, solidaridad, etc.). Estos nuevos valores privilegian el individualismo, la satisfacción inmediata, la vivencia de experiencias disruptivas, una ambición desmedida y la pérdida del sentido de la realidad, provocando sentimientos profundos de frustración, rebeldía y apatía hacia el sistema establecido.

Algunos visionarios han iniciado la implantación de una nueva forma de gestionar las áreas convencionales aplicando los principios de la agilidad, de forma que se potencia la capacidad de los equipos ágiles. Pero esto no es suficiente, se requiere una transformación cultural y una actualización del Estilo de Liderazgo alineado al nuevo perfil social de las organizaciones. Y para que esta transformación se dé, hace falta maestría en la Gestión del Cambio Organizacional, mismo que se puede desplegar simultáneamente en varios niveles y escalas:

  • Accelerated Systemic Change (ASC). Cambio Sistémico Acelerado para la realización de Intentos Estratégicos (BHAG) que involucran nuevas Estrategias, nuevos Procesos, Tecnología disruptiva, una Nueva Cultura y que involucran a la Totalidad de la Organización.

  • Managing Organizational Change (MOC). Cambio Organizacional en Cascada para la implantación de iniciativas que involucran algunos de los componentes mencionados anteriormente y que afectan a regiones, divisiones y algunas funciones de la organización.

  • Agile Change Management (ACM). Gestión Ágil del Cambio, dirigido a pequeños cambios incrementales en cualquiera de las áreas mencionadas pero que afectan a una población muy específica y que requieren de una adaptación rápida y efectiva.

Todo cambio sustentable inicia con la gente. Para transformar organizaciones se empieza alineando, habilitando y empoderando gente. Para transformar individuos el esfuerzo reside en tocar sus corazones, involucrar sus mentes y activar sus cuerpos. Para gestionar exitosamente el cambio, una organización debe estar deseosa y preparada para compartir el Por Qué, el Qué y el Cómo.

Cuando las organizaciones utilizan este enfoque de manera intencional y sostenida,
tienen la oportunidad de transformarse en Organizaciones Ágiles.

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Gestión Ágil de Organizaciones y Creación de Organizaciones Ágiles. Se está redefiniendo el concepto de liderazgo, innovación y gestión. Promueve la responsabilidad de grupo para que una empresa logre sus objetivos, promoviendo la satisfacción de los colaboradores como una prioridad, porque ésta se traduce en mayor efectividad y generación de valor. Plantea el Renacimiento de un Modelo de Management que balancea el enfoque en los resultados y el enfoque social. Management 3.0 es el primer gran paso hacia esta nueva forma de gestión y liderazgo.

 
 

Cuando la organización cae en la autocomplacencia por haber ocupado el liderazgo en sus mercados por demasiado tiempo, la arrogancia y la laxitud le hacen presa y el deterioro es acelerado. Para responder a estos desafíos que el mercado nos impone o que nos autoimponemos debido a la insatisfacción de estar así, surge la necesidad de plantear soluciones que involucren y movilicen a todos los integrantes de la organización pues el esfuerzo es de transformación total. Este Modelo de Cambio es para organizaciones con sentido de urgencia, que tienen que transformarse o reinventarse de manera integral ya que el cambio es imperativo. El gran enemigo a vencer es la propia Cultura Organizacional. Sin cambiarla, es imposible cambiar cualquier otra cosa.

 
 

Este Modelo de Cambio es el más utilizado en el mercado y en la sociedad. Desde 1974 en que ODR Inc. lo propuso como medio para garantizar el éxito en la implantación de cualquier tipo de iniciativas a escala Organizacional y Social, todo mundo lo adoptó, gobiernos, empresas del Fortune 500, grandes firmas consultoras como Accenture, KPMG, Cap Gemini, Ernst & Young, PWC e incluso IBM. Su robustez, flexibilidad y el concepto de Resiliencia lo hacen el camino ideal para plantearse cambios de gran complejidad pues posee una riqueza de herramientas, diagnósticos, modelos y conceptos que permiten minimizar el riesgo.

 
 

¿Cómo reparar el auto si es que vamos en marcha y no podemos parar? Hay que ser creativos y hacerle frente a los desafíos tomando uno a la vez. De forma enfocada, flexible, ágil, creando hipótesis, experimentando, probando, obteniendo retroalimentación y verificar los resultados. Si funciona, habrá que replicar el cambio en otras áreas de la organización. Lo mejor es acertar al primer intento esto debido a que tenemos un conocimiento profundo del panorama humano. Si no funcionó, habrá que proponer nuevas hipótesis y seguir intentándolo. Lo segundo mejor que nos puede suceder es fallar pronto, para corregir pronto.

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